Catégorie : Caoching

 

Principe psychologique de la motivation

Coaching Succès©

L’entretien maître du Management Opérationnel.  

C’est le module 6, Coaching Succès©, du programme d’entraînement au management d’équipe Booster Management System©. Si vous voulez en savoir plus 

Ne faites rien à la place des autres ! Sauf dans un cas…

Trempolin
Trempolin

Évidement c’est facile à dire et dans une certaine circonstance dont nous parlerons plus loin c’est la seule chose à faire… Mais dans une certaine circonstance seulement et encore en y mettant des conditions particulières.

Observons les choses de plus près.

En situation normale, lorsqu’un collaborateur est confronté à un problème, la tendance, je dirais naturelle, est d’aller voir un référent technique, qui souvent n’est autre que le responsable du coin… Vous !

Évidemment, la culture managériale qui domine dans ce secteur aura une très grande influence sur la façon de traiter les demandes de « résolution de problème » émises par les collaborateurs.

L’attitude la plus courante observée au fil de mes 30 ans de carrière (consacrées en grande partie à entraîner des managers) fut la suivante :

Le collaborateur se plaint de rencontrer un problème qui d’après sa fiche de poste entre pourtant dans ses attributions… (Je parle ici de personnes ayant depuis longtemps fini leur période d’essai) … oui avez bien entendu se plaint d’avoir un problème. La plainte est exprimée différemment suivant les personnes et se positionne sur une échelle allant de « impuissance totale » à « protestation vigoureuse » en passant par tout le spectre des émotions humaines…Émotions, dites négatives, cela va sans dire. Ils n’arrivent pas plein d’enthousiasme avec toutes sorte d’idées rationnelles à vous proposer…

Et vous savez quoi, 90% des managers ont une sacrée tendance à prendre le problème sur leur épaule… à s’emparer du « bébé hurleur »

La façon de s’emparer du dit problème peut aussi prendre des formes très variées. Tout dépendra du style du manager, de sa relation au porteur de problème et à la situation générale plus ou moins sous tension. Mais notez qu’il prend le problème. Il existe là encore plusieurs variables dans la prise en charge : Je prends à 100%. Avec un « Ok, je m’en charge » à « Voilà ce que tu vas faire. »

Il existe bien sûr un contre-modèle, celui du manager à qui on ne la fait pas. « OK, je vois… Mais dis-moi Maxime, qu’est-ce que tu ferais si je n’étais pas là ? Tu laisserais le feu détruire toute la maison ou tu essaierais quand même d’y faire quelque chose ?…

« Euh, eh bien je crois que j’essaierais de… »

« C’est bien ce que je pensais, alors fais comme si je n’étais pas là… »

Remarque. Ce n’est pas fondamentalement une mauvaise chose dans l’esprit mais tout à fait détestable dans la forme et ses effets contre-productifs sur le collaborateur.

Donc, pour dégager une approche qui prenne en compte la résolution de problème, la psychologie élémentaire et pour gagner beaucoup de temps je vous propose de réfléchir à cette puissante clé ouvrant toute grande les portes d’une délégation rationnelle et successfull !  

Que se passe-t-il quand un « gars » nous apporte un problème et que nous le réglons à sa place ? Nous pouvons soupirer en nous disant que le problème aura été réglé de main de maître ! N’est-ce pas ?! Au moins ce sera fait, bien fait, vite fait. Je pourrai me féliciter d’avoir pu aider un collaborateur et m’accuser réception de mes si bonnes intentions…

Eh attendez une minute… Bonnes intentions, aider son collaborateur. Vite fait ? En est-on bien sûr ?

Analysons cela rapidement.

Que va-t-il se passer quand ce même collaborateur rencontrera un problème similaire ? Vous l’avez compris, il connait l’adresse d’un expert « à qui déléguer ses problèmes » Donc, ne soyons pas étonné qu’à partir de ce moment vous soyez de revue pour ce genre de problème… Coup de chance, vous n’avez qu’un collaborateur et vous vous ennuyez… Bon, je plaisante. Comme c’est le plus souvent le cas, vous avez 4, 8, 12 collaborateurs. A votre avis que va-t-il se produire ? Vous allez vous retrouver en astreinte permanente pour régler tous ces fichus problèmes. De plus, privés de l’expérience correspondant à la résolution de ce problème…  Ils n’apprennent strictement rien. Ni en termes d’attitude, de responsabilité, d’initiative et finalement de savoir-faire. Aussi, soyez sûr d’une chose… ils vous trouveront peut-être serviable… Au début, mais finiront par vous détester !!! Vous les empêchez de grandir. C’est aussi simple que cela.

C’est étonnant le nombre de managers qui ramènent du travail à la maison parce qu’ils n’ont pas assez de temps pour régler leurs propres problèmes trop occupés à gérer ceux des autres. Ici, nous sommes focus sur les collaborateurs et bien sûr on peut étendre cette réflexion aux collègues, à sa hiérarchie[1], ses amis, tous ceux qui veulent qu’on règle leurs problèmes à leur place. Toute la morale de cette histoire tient dans la maxime de Confucius :

[1]Avec la hiérarchie, la question est plus délicate et demande un peu de doigté et de « ruses » pour éviter que certains de nos managers nous mettent dans la confusion avec certains de leurs ordres.

« Plutôt que de lui donner du poisson, apprend lui a pêcher »

Cette situation trop commune nous apporte 4 enseignements majeurs

  1. D’une part des personnes pas assez chapeautées sur leur poste. Là il s’agit manifestement d’un manque de suivi dans la formation aux bonnes pratiques.

  2. D’autres part, il semble assez clair que ces personnes ont un manque manifeste de confiance en elles et de sens de l’initiative…

  3. Enfin, qu’elles ne savent pas réellement comment s’y prendre avec les problèmes…  comment les confronter et leur appliquer un protocole approprié.

  4. Et surtout elles ne sont pas en position d’apprendre pour progresser en autonomie et responsabilité.

Quant au manager, il perd de vue, sa mission fondamentale : aider ses collaborateurs à maitriser leur poste tout en garantissant l’obtention du produit pour lequel ils sont missionnés et payés.

Quand on connait les profits extraordinaires qui résulte d’une démarche permettant d’enseigner la résolution des problèmes que rencontrent nos collaborateurs dans leur propre zone de responsabilité, il est clair qu’on est heureux de stopper définitivement de régler les problèmes à leur place. Les bénéfices s’évaluent en gain de temps et d’argent, en autonomie, en employabilité et en responsabilité… un saut au niveau de la maturité de tout un chacun.

Nous avons été confrontés des milliers de fois à cette problématique due à un « angle mort » du management. Nous avons donc eu maintes occasions de peaufiner un protocole extrêmement efficace qui règle cette problématique majeure une bonne fois pour toutes.

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Les boosters du Management opératonnel

Découvrez le Coaching Soutien© et devenez un expert dans l’art d’aider vos collaborateurs à faire de leurs problèmes un formidable levier de leur propre évolution !

MODULE 7 : Coaching Soutien : l’aide authentique

 1h 30min

Ce n’est pas le désir d’aider qui manque… En fait ce désir d’aider fait tomber nombre de managers dans le piège : Penser et Faire à la place de… Le coût au final est un manager surchargé de travail qui ramène du travail à la maison et des collaborateurs qui ne progressent pas aussi vite qu’ils le pourraient en responsabilité et en autonomie. C’est un très vieux dilemme… Confucius déclarait il y a plus de 2500 ans : « Si un Homme a faim et que tu lui donnes un poisson, tu le nourris pour un jour. Si tu lui apprends à pêcher, tu le nourris pour toujours… » Le principe est sans équivoque. Le Coaching Soutien© est une méthode précise qui permet de le mettre en application efficacement, c’est à dire à aider ses collaborateurs à grandir en compétence et à atteindre leur plein potentiel dans leur poste

En phase multi-risque, le Coachng-Soutien© : une valeur sûre !

C’est au cours de cette phase 6 du cycle de vie des entreprises : multi-crise… qu’on risque de payer très cher cette mauvaise habitude de régler les problèmes à la place des collaborateurs. Vous l’aurez compris cela vaut pour tous les niveaux hiérarchiques.

L'exception qui confirme la règle

Maintenant que ceci est posé, considérons la seule raison valable qui impose au manager de by-passer le collaborateur.

Quand il y a un réel danger et que le collaborateur semble trop paniqué pour y faire face… Uniquement dans ce cas !

Alors là, oui, vous devez intervenir directement, régler le problème, protéger la zone de tout danger. Ça c’est sûrement la bonne chose à faire.

A ceci près que vous ne pouvez et ne devez pas laisser la situation à ce point. Vous devez revenir vers votre collaborateur et lui appliquer un Coaching Soutien particulièrement approfondi.

L'histoire de l'Homme "aux colts d'or

Si vous ne le faites pas, vous allez prendre de plus en plus de responsabilités dans la zone des autres et finir par devoir être absolument partout, pout régler jusqu’au positionnement des virgules dans les textes… Ce qui a, entre autres conséquences désagréables, de déclencher au sein de vos équipes le syndrome de « l’Homme aux colts d’or. »

Je vous laisse visionner cette histoire et tirer vos propres conclusions.

Bien à vous

Marc Roussel

Comment transformer un succès en bonne pratique

Couverture du Manuel Coaching Succès©

Une méthode d'extraction

Si nous nous intéressions davantage aux succès et ce quel que soit le domaine, nous en viendrions à découvrir qu’ils contiennent une forte concentration de « bonnes pratiques ».

Time to think about succes

Dans cette logique, nous comprendrions aussi l’enchaînement qui a conduit au résultat. En plus de cela, en tenant compte du facteur de duplicabilité, il deviendrait possible de révéler une formule d’actions qui transmissible parce que compréhensible par le plus grand nombre. Il n’est pas inutile de commencer cette transmission par les personnes les plus enseignables. C’est à dire désireuses d’évoluer et capables de changer leurs habitudes.

Dans cet article je vous propose de découvrir l’une des approche de coaching ultra efficace avec effets secondaire extrêmement positifs.  Les processus décrit pas à pas comment aider une personne à comprendre par elle-même comment elle a réussi et d’être en mesure de d’extraire de son l’expérience la ou les bonnes pratiques.

Le coaching succès©

Outre le fait que ce type de coaching a pour effet de renforcer la confiance en soi et de nourrir le besoin de reconnaissance, il donne le processus exact pour extraire une bonne pratique.

Nous pourrions affirmer que derrière tout succès se cache une ou plusieurs bonnes pratiques

Je m’inspire de la fiche technique Coaching succès que vous trouvez dans le Manager Ethique.

Coaching Succès©

Donne goût à la réussite

« La reconnaissance est le carburant essentiel de l’action efficace »

Le Coaching succès consiste à aider son collaborateur à faire le point, par lui-même sur son propre travail.

La démarche consiste à lui demander :

1.   « ce qui a bien marché et comment il s’y est pris » 

2. « S’il y a des améliorations possibles »

Scénario type

S’adapte à toutes les circonstances et tous les types de comportements

Cadrage

Ton action s’est bien passée ?

Parlons-en. D’abord ce qui a bien marché,

Ensuite, les points éventuels d’amélioration.

Positif

Quels sont les points positifs ?

Comment as-tu fait ?

Et quoi d’autre ? …

Ancrage

 Féliciter la personne en la regardant dans les yeux et laissez passer un temps de silence.

Si elle « trouve cela normal » faites-lui sentir l’importance de ce qu’elle a accomplit

Amélioration

éventuelle

Vois-tu des améliorations éventuellement ?

Si oui :

Quoi ?

Comment vas-tu faire ?

Synthèse

Reformuler :

Encourager les efforts.

Féliciter pour les résultats.

.

Remarque importante :

Vous deviez vous assurer de faire ressortir tous les points positifs en termes de « comment as-tu fait pour obtenir CE résultat ? » D’une part parce que cela est important pour celui qui reçoit cet entretien mais aussi parce qu’à la fin

  1. vous pouvez reprendre l’ensemble des points,

  2. les mettre si necessaire dans l’ordre chronologique et

  3. disposer ainsi d’une fiche bonne pratique en bon et due forme. 

Si vous voulez en savoir plus, vous pouvez télécharger le manuel correspondant au chapitre 6 du Manager Ethique. L'art de sutructurer et d'animer une équipe

Couverture du Manuel Coaching Succès©

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2 boosters

Promotion exceptionnelle pour fêter l'ouverture du nouveau site 🙂  97€ au lieu de 397 € 

Les 2 Boosters clés du Management Opérationnel

BOOSTER Management 1 : Le besoin le moins satisfait et qui coûte le plus cher aux entreprises est le besoin de reconnaissance. Comment s’y prendre exactement ? Comment ne pas tomber dans le piège des félicitations « faciles ».

BOOSTER Management 2 : Apporter du soutien, certes ! Mais comment s’y prendre pour ne pas tomber dans l’assistanat ou la délégation brutale ? Quels sont les indicateurs qui vous disent à quel moment vous devez intervenir.  Comment régler le curseur du contrôle entre ces 2 position :  « passer pour un flic » ou « un mou du genou » ?

Le meilleur des coachings

coaching

 Apprendre à coacher !

coaching

Il fallait y penser bien sûr...

On fait du coaching quelque chose de complexe et de difficile d'accès réservé à une sorte d'élite. Il est vrai quil existe des champions payés des fortunes... Et c'est aussi vrai qu'il sont capables de véritable miracles...Mais qu'en est-il des 99% autres...

Ces coachs qui abattent l'essentiel du travail, qui aident des milliers de personnes à donner du sens à leur travail ou a passer un cap dans le cadre d'un changement voulu ou à dépasser quelque obstable qui s'est dressé sur leur chemin...

Il y a autant de formes de coaching qu'il y a de coaches...

Que l'on viennent du sport, du management, de la psychologie... Cet héritage viendra toujours influencer notre façon de coacher... et bien sûr, il y a les écoles de coaches... Celles issues de la PNL, de l'Analyse Transactionnelle ou encore celles qui mixent plusieurs influences. Mais gardons à l'esprit que l'approche sera influencée par le style comportemental du coache mais aussi par celui du ou des coachés... Les "Pionniers" coachent assurément d'une autre façon que les "Experts" et les Médiateurs, ne coacheront jamais comme un "Pilote" même quand ils viennent de la même école... 

Avant que le coaching deviennent un champ de compétences codifié avec ses institutions et ces protocoles plus ou moins supervisés... Il y avait des coaches...Il y a toujours eu des coaches en réalité... Comme Aristote avec Alexandre Le Grand, comme la plupart des parents avec leurs enfants, comme nous le faisons parfois avec un ami...  On ne les appelait pas coach... Cependant ils remplissaient bel et bien la fonction :

Essentiellement aider à la résolution d'un problème qui s'impose à soi ou qui résulte d'un projet.

Cela supose une certaine aisance dans l'art de conduire des entretiens
appliqués à la résolution de problème. On en reparle plus bas.

Basiquement il y a 2 types de coaches :

Ceux qui utilisent l'approche assistanat et ceux qui utilisent celle du soutien.

  • Assistanat : Je pense et je fais à la place de et mon conseil est tu type : Voilà ce que je vous suggère ou voilà qce qu'il convient de faire... Cette aproche fonctionne en situation de crise quand on pas le temps pour la maîeutique... Mais quand on fait durer l'urgence, il est clair que le coach est tombé l'abitraire, ce qui nuira à l'autodétermination de son coaché.

  • Soutien : L'autre approche est d'aider la personne à formuler son problème, à définir son but et objectif puis à l'aider à pointer la cause (responsabilité) et ensuite l'accompagner dans sa recherche d'une solution optimale  puis, selon la nature du caoching, de le soutenir dans la réalisation de sa solution. Vous l'avez compris, ce type de coaches ne vous donne pas du Poisson, mais vous aide à en attraper. Ce que cherche le coach c'est votre autonomie pas qu'il deviennent dépendant de vous

Le coaching augmenté

Beaucoup de coachs choississent aussi d'incorporer à leur pratique 2 choses particulières. 1)  du soutien psychologique visant à aider à trouver les causes quand elles ne sont pas évidentes et à les débloquer. On est ici à la limite du coaching et de la psychothérapie (Ce que n'est pas le coaching). 2) un autre type de soutien en passant en mode training pour "muscler" certaines compétences manquantes et nécessaires au coaching lui-même ainsi qu'à l'exécution de la solution. C'est un type de coaching qui dépasse le simple conseil en y adossant un accompagnement plus opérationnel. C'est la mode opératoire du chef de Vente qui lance un nouveau vendeur sur le terrain ou du manager qui intégre un nouveau collaborateur.

Disposer d'un protocole

Si l'on considère le champ de compétences d'un coach professionnel, il est évident que ses intentions devraient être résoluement bienveillantes, basées sur le développement de l'autodétermination du coaché et non sur l'assistanat. Il devrait donc être à l'aise avec un protocole qui permette de

  1. accepter un coaché qu'après s'être assuré que la personne est coachable et que l'on se sente soi-même capable et désireux de l'aider à atteindre son objectif. 

  2. définir un programme d'accompagnement aligné sur l'objectif du coaché

  3. structurer les séances elles-mêmes 

  4. arrêter le coaching lorsque l'objectif est atteint (Ce qui arrive toujours une prise de conscience majeure, une libération d'émotion et une cognition) Il est vital de ne pas rater ce moment !

  5. accompagner les premiers pas dans la mise en oeuvre des changements

Les compétences propres au coach

Celles qui permettent de déployer un Cycle de coaching© avec succès

  1. Intention : vision, scène idéale, objectif et motivation

  2. Reflexion : analyse des situations actuelles et souhaitées. Traitement des données.

  3. Communication : Echange réciproque basée sur le respect et la co-responsabilité. Pas d'évaluation arbitraire ni d'invalidation

  4. Action : Accompagnement et training éventuellement.

  5. Résultat. suivi des résultats objectifs et subjectifs

Pré-requis

Il est donc évident que le coach doit avoir un certain niveau de maturité et de savoir-faire pour activer chacun de ces 5 plans universels d'activité de tout être humain.

Donc,

  1. Etre soi-même suffisamment motivé et bien orienté par rapport au futur. Connaître les mécanismes qui permettent de convertir la situation actuelle en une situation futur souhaitée tout sachant comment décroché les situations passées quand elles contiennent des blocages... 

  2. Etre en mesure de faire analyser par le coaché toute situation problématique, de remonter à un niveau de causalité opérationnelle, (sur laquelle il peut agir) de se projeter dans l'avenir à une période réaliste, de fixer un objectif accessible, d'élaborer un plan...

  3. L'on comprendra qu'il est necessaire d'avoir un niveau de communication suffisant pour maintenir un équilibre dynamique entre empathie, affirmation et gestion des émotions. Nous pouvons noter que les commerciaux, les entraineurs sportifs, les managers et certains thérapeutes ont développé d'excellentes prédispositions au coaching.

  4. Bien-sûr, avoir un bon niveau de pramatisme pour confronter l'action reste un atout indispensable pour faire que le coaché atteigne son objectif. 

  5. Enfin, garder à l'esprit la notion de progrès, d'évolution, en bref de résultat. C'est pourquoi, il est si important de faire un état des lieux avant, de définir un objectif et un plan d'actions afin de pouvoir a prendre conscience des progrès, de mesurer les évolutions et constater les résultats. Vous le faite pour le coaché mais aussi pour vous...

Apprendre à coacher est probablement la voie royale
pour avoir le meilleur des coachings qui soit.

Recevoir un coaching c'est 50% des bénéfices

Donner du coaching c'est 50% de plus !

Contacter Marc Roussel
au 06 09 18 27 80
pour une séance découverte (offerte)

Conclusions

Que du positif !
Des ateliers où la matière vient des participants
Un haut niveau de cohésion et d’enthousiasme

Des animateurs de haut niveau
Tout est tourné positivement (il n’y a pas de situation stressante)
Très tourné vers la pratique

C’est une des rares formations où l’on est encore plus satisfait avec quelques mois de recul.

Il y a beaucoup d’ancrage positif et les outils préconisés sont de réels leviers de performance (y compris à titre personnel !)

Très satisfaite 

LEVESQUE Marie-Laure
DRH