Auteur/autrice : Marc ROUSSEL

 

Le Conseil Gaulois

Le Conseil Gaulois

Liberté & Rigueur processus de décision

Salle symbolise le conseil

En Gaule, comme dans les nombreux pays de l’époque existaient trois types de statuts. Le plus bas était celui des esclaves. Presque toujours, des personnes ayant été faites prisonnières après une bataille perdue. C’est pourquoi il est préférable de gagner les batailles.

Les deux autres types comptaient les seigneurs et les hommes libres. Les seigneurs, les chefs, les officiers, les managers en somme. Les hommes libres, tous les autres qui n’étaient pas esclaves.

Si le statut tenait au hasard de la naissance, le rang, lui, était directement lié à la valeur de l’individu, à sa capacité à créer des richesses en temps de paix et à tuer l’ennemi en temps de guerre. A cette époque, en Gaule, les femmes avaient un statut égal aux hommes. Par ailleurs, lorsque la nécessité l’exigeait, elles s’avéraient être de redoutables guerrières.

1. Prendre conscience du problème

Lorsqu’un problème concernant le clan survenait, l’on rassemblait le conseil.

Comme chacun le sait, les Gaulois étaient réputés pour avoir le sang vif. Aussi existait-t-il quelques règles permettant de canaliser ces forces bouillonnantes.

2. Analyser le problème

La première de ces règles concernait l’analyse de problème. Chaque personne devait prendre la parole et exprimer très honnêtement et complètement son point de vue. À ce stade l’honneur est de dire sa vérité.

Il convenait par ailleurs de ne pas interrompre la personne qui parlait. Le faire, était considéré comme une insulte (et les insultes en ce temps là, n’étaient pas traitées à la légère, mais dans un cercle de 12 pas, une arme à la main. Aussi prenait-on garde à peser ses mots.)

Pendant ce temps, le chef écoutait, particulièrement attentif aux intentions de celui qui parlait. Pourquoi ? Parce que l’intention de quelqu’un est une force !

Décider

Délibérer

Quand tous avaient parlé, exprimé leur point de vue, déclaré leur intention, il convenait de se retirer afin d’évaluer toutes ses forces en rapport avec le problème, d’en mesurer la résultante et de prendre une décision. En ce sens, une décision est un faisceau de forces orientées vers un but. Une décision pourrait se mesurer en termes d’énergie.

Communiquer

Ensuite, la décision est annoncée à tous de façon claire et transparente* afin que chacun puisse en mesurer les conséquences pour lui-même et les siens. Il apparaît clairement qu’une bonne décision prend en compte l’intérêt du plus grand nombre et qu’en conséquence, certains intérêts particuliers peuvent être moins bien servis.

Choisir

C’est pourquoi, chaque homme libre présent avait encore la possibilité d’accepter ou de refuser cette décision. Et celui qui refusait pouvait encore partir avec les honneurs. Il saluait ses cousins ses amis et les autres et se retirait avec sa famille et ses biens.

S’engager

Ceux qui restaient exprimaient d’une façon explicite qu’ils acceptaient la décision.

Ensuite, chacun sait que la meilleure façon d’avoir une chance de gagner un jeu, quel qu’il soit, est de s’y donner à fond.

Etre fidèle à la parole donnée

 Or, il arrivait que certaines personnes, après avoir fait croire à tous qu’ils acceptaient la décision en ne disant rien et en ne partant pas, commençaient leur travail de sape, en critiquant, dénigrant, dévalorisant de façon cachée la décision prise.

 » Je ne crois pas que ce soit une si bonne décision que cela… Il y avait mieux à faire… Je suis sûr que nous allons nous en mordre les doigts… Ah si c’était moi le chef… etc. »

Ces contre-intentions sont également des forces, des forces qui s’opposent à une autre force. Cette opposition réduit alors le pouvoir de la décision.

Aussi, lorsque quelqu’un critique une décision, en justifiant sa position de mille et une raisons toutes aussi valables les unes que les autres, il devrait savoir ce qu’il est en train de faire : s’opposer de façon cachée au groupe dont il fait partie.

  1. Par définition, les gens qui adoptent ce genre d’attitude et de comportements sont soit des espions, soit des traîtres.

En temps de guerre, le traître comme l’espion est si dangereux qu’on lui réserve les plus lourdes peines.

En temps de paix, le traître ne passerait pas inaperçu si celui qui l’écoute lui indiquait qu’il se comporte comme tel puis l’orientait vers la bonne personne afin qu’il exprime ses doutes et ses inquiétudes.

Aussi, en ne disant rien, nous nous rendons complices du traître. C’est là, toute l’essence du complot… Derrière le voile des apparences ces contre-intentions sont autant de freins qui pèsent sur l’action, la complique et finissent parfois par la faire échouer.

Combien de projets ont échoué alors qu’ils ne leur manquaient presque rien. Ce qui est étonnant et assez rageant dans le fond est de constater que ceux-là mêmes qui ont fait échouer l’action en retirant sournoisement leur soutien se donnent raison en disant qu’ils l’avaient prédit.

  1. Dire que cela ne va pas marcher

  2. Ne rien faire

  3. Constater que rien ne se passe

  4. Se gausser de l’avoir prédit !

C’est vraiment tordu comme mode pensée?!

Conclusion

Il est bon, dans un groupe, que chacun prenne conscience de sa responsabilité quant à son attitude face aux décisions prises. Il y a plus d’honneur et de valeur à faire marcher les choses en restant honnête que de se cacher dans l’ombre, comme un lapin tremblant, pour saboter la réalisation d’une décision. Il faut bien sûr plus de courage aussi.

En tous les cas, chez les gaulois, les traîtres étaient passés par les armes.

Des réserves s’imposent parfois en fonction de l’importance stratégique de certaines facettes d’un plan. Le plus souvent pour que l’ennemi, (le concurrent) soit informé le plus tard possible.

Symbolise la décision

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Flip-book

A feuilleter

Il suffit de tourner les pages

Quelques clés de management opérationnel

Quelques clés concernant la conception et la conduite de projets

Quelques clés à propos de la prospection

Quelques clés complémentaire pour manager

Quelques pour "gérer son stress"

Devenir Manager et le rester

projet

Trois erreurs qui tuent vos projets

Ne pas confondre idée et projet

Avez-vous constaté, comme moi, le nombre de projets qui n’aboutissent pas.

Lors des revues de projets, on se retrouve avec une longue liste de « choses à faire ». En fait une liste d’idées qu’on a placé dans la liste des projets.

C’est une erreur classique : On est en réunion. Puis quelqu’un lance une idée. L’idée fait tilt, plaît à quelques personnes et hop nous voilà avec un nouveau projet.s

Idée versus projet

Passer à l'action sans avoir procédé à l'étude et à la formulation d'un projet

Un projet a besoin d’une porteuse puissante et légitime.

Cette porteuse est la stratégie. En bref un projet contribue à la réalisation d’une stratégie. Celle-ci étant orientée dans une certaine direction. Cette direction est la vision, dont découle la scène idéale. Les grands écarts entre la scène idéale et la scène actuelle représentent les axes stratégiques.

Pour relier ces différents aspects en forme de « poupées russes » il est important de 1) étudier le projet et 2) le formuler

Oublier d'assigner un responsable au projet ou en désigner plusieurs

A tête reposée et éloigné des jeux de pouvoir et des tensions du quotidien, on sait que c’est idiot et source de confusion. Pourtant, c’est si courant que c’en est banal…

Assigner un responsable, de préférence volontaire, dont le rôle est d’étudier et de formuler le projet. Idéalement dans une forme standard qui lui conférera le statut de lettre de mission et permettra d’en assurer un meilleur contrôle positif

Vous voulez creusez le sujet ?!

Je vous invite à télécharger ce document : un programme élaboré pour une entreprise de 250 personnes qui souhaitait être plus en mesure d’assurer un meilleur contrôle sur ses projets tout en les alignant sur ses stratégies. Cela peut vous donner des idées

Symbolise la prise de responsabilité pour un projet

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Au coeur de la formation

Au coeur de la formation

Il y a beaucoup à dire sur la formation mais...

 … si l’on en croit le 1er Président d’Harvard, 

Le but de la formation n’est pas le savoir mais l’Action !

 

Cette déclaration met une distinction entre SAVOIR et SAVOIR-FAIRE.

 

Par ailleurs, peut-on prétendre savoir sans produire les résultats correspondants.

Exemple, je sors d’une école de vente et oups… j’ai du mal a concrétiser des contrats.

 

En d’autres termes, je suis en mesure de parler de la vente mais j’ai du mal à faire des affaires.

Pour sortir de l’ornière : « grosse tête , petit bras » il faudrait répondre à la question suivante 

Judo image pexels

Comment passer du savoir au savoir-faire ?

Si vous voulez une réponse des plus correctes, le mieux serait de vous faire inviter au sein d’un dojo et d’assister à un cours de judo.

 

La littérature sur cet art martial est très abondante… Il faut dire que Jigoro Kano, son fondateur a mis en place une véritable école de vie dont les enseignements sont délivrés partout dans le monde, (dans toutes les villes ou presque).

Un enseignement où les valeurs, les principes et les comportements sont alignés sur un idéal. Pour le judoka, le but n’est pas le combat mais l’entr’aide à se dépasser, à gagner en compétence et à faire que ces compétences soient conformes aux valeurs dont l’amitié est la clé de voûte.

 

Remarque

Cependant, je n’ai jamais vu personne devenir ceinture noire de judo en lisant toute la littérature de judo. Au mieux, il présentera une thèse, sera reçu, mais que se passera-t-il si on lui demande de faire une simple démonstration ? Je vous laisse répondre.

 

De plus, on comprendra qu’on ne devient pas ceinture noire en 15 jours.  la « formation  » travaille donc avec le temps, associant travail sur soi, attitude, travail sur le corps, souplesse et endurance. 

Le contexte philosophique étant posé, qu’en est-il de la pédagogie. C’est la question cruciale parce que c’est là qua la transmutation savoir- savoir faire s’opère.

Une pédagogie aussi simple et naturelle que puissante.

Il y a d’abord la notion de discipline basée sur un code moral*, avec une série de codes réglant l’étiquette. Voir fiche technique

 

Puis il y a l’enseignement de base qui peut se décrire en 3 étapes

 
  • Montrer : En effet le « maître » montre un mouvement 

  • Expliquer : Ensuite il explique, non pas la théorie ou la philosophie mais le processus qu’il décompose et en montre les enchaînements

  • FAIRE FAIRE... C’est le véritable point de bascule. Il invite les participants à se mettre 2 par 2 et à commencer de s’entraîner

 
    1. Une première étape est la mémorisation comportementale du mouvement

    2. Puis la répétition du mouvement jusqu’à l’utiliser à vitesse normale de la façon la plus correcte possible.

    3. Pour l’intégrer à son panel de prises…

 

A chaque séance, nous retrouvons cette routine. Si bien que toutes les prises sont travaillées régulièrement.

Vous comprenez que ce phénomène de répétition respecte le principe N°1 de la pédagogie (selon Confucius)

Il est impossible de faire des progrès en matière de savoir-faire sans la répétition.

C’est tellement vrai qu’à force de répétition, essai, erreur, correction, essai progrès, qu’il existe des ceintures pour marquer les niveaux.

C’est intéressant que le savoir ici accumulé soit converti en savoir faire qui garantit d’une façon très certaine qu’une ceinture verte n’ait quasiment aucune chance face à une ceinture noire… 

C’est donc aux résultats que l’on mesure la véritable acquisition d’un savoir-faire et pas au jolies explications et autre discours. 

L'art d'enseigner un savoir-faire

Juste pour info. Vous comprendrez aisément que transmettre un savoir et transmettre un savoir-faire font appel  à des trames pédagogiques et à un type d’animation très différents.

Le niveau de difficulté auquel sont confronté les formateurs ne sont pas les mêmes non plus. Tandis que le premier rend « savant » l’autre rend « capable de ».

Pour ceux qui veulent pousser plus loin la réflexion, je vous propose ce livre :

Former : Ingénierie dynamique et Scripts d’animation

En plus d’exposer la mécanique d’une ingénierie visant à transmettre un savoir-faire, vous trouverez des scripts d’animation quasiment clés en main pour vous approprier des méthodes et des façons de faire

qui aident les participants à s’entraîner et devenir plus capables de… donc d’avoir de meilleurs résultats.

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Les 2 face d’un problème

Probleme

Les 2 faces d'un problème

« Tout problème est due à une rupture de communication. »

Maintenant, pour n’importe quel problème il y a une cause et un effet.

Or, nous appelons l’effet le problème et la cause (apparente) le comportement de l’autre ou bien un facteur présent dans le contexte.

En d’autre terme le problème c’est l’autre !

En s’attaquant à l’effet, nous nous trompons de cible

Cette action génère toutes sortes de problèmes secondaires parfois pires que le premier effet.

En bref, nous déplaçons le problème en voulant réparer les effets plutôt que de s’attaquer à la cause. Et, la cause que nous croyons traiter en essayant de démontrer à l’autre qu’il a tord, (ce dont nous sommes intimement convaincus) est,  toute entière, fondée sur le reflex atavique : Ce n’est pas de ma faute !

Or, il est assez clair, lorsque deux personnes rejettent leurs propres responsabilités l’un sur l’autre, que nous obtenions, zéro % de responsabilité véritable pour régler le problème. Et C’EST CA LE PROBLEME.

C’est pourquoi, tant que nous ne sommes pas en mesure de prendre responsabilité pour 100 % de notre participation au dit problème, il est presque impossible de sortir gagnant et indemne de l’affaire.

Il est donc important de comprendre la cause fondamentale à la source de tous les problèmes ? Cette cause première est une rupture de communication.

Dans 90 % des cas, un de « boutons » suivant a été enfoncé au cours de l’échange :

  • le sentiment de rejet

  • Le sentiment d’être dominé

  • Un désaccord

  • Un non-dit

Il est important de noter que chacun de ces points possède un facteur commun : une perte d’intégrité personnelle, associé à un impact émotionnel variant entre l’antagonisme et l’apathie en passant par la colère, l’hostilité, la peur ou la tristesse.

Au regard de ces observations, l’on comprendra que la façon de régler un problème commence par se regarder dans une glace. La glace ici représente « ce qui devrait être » afin de prendre conscience de notre intention à la base de ce que nous avons :

  • dit pas dit

  • fait ou pas fait

et, d’assumer l’impact produit sur soi et sur l’autre.

Ensuite, une fois cette prise de conscience réalisée, une fois la responsabilité pour soi, nos intentions, nos paroles et nos actions pleinement assumées, en bref une fois que nous avons réglé notre part du problème, il est assez étrange de le voir disparaître. En effet, dans la quasi-majorité des cas, il s’estompe comme l’écran de fumée des canons chassée par le vent balayant un champ de bataille. La vie et la nature peuvent alors reprendre leurs droits.

Or, rien n’est plus difficile que de faire cela. C’est pourquoi, il faut du courage pour aller vers la glace… Dans de nombreux cas l’on demande à un Consultant ou à un Conseillé de nous tenir bien fermement le miroir en face des yeux. De temps à autre certains font appel à PRO-Trainer.

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Principe psychologique de la motivation

Coaching Succès©

Principe psychologique de la motivation

L’entretien maître du Management Opérationnel.  

C’est le module 6, Coaching Succès©, du programme d’entraînement au management d’équipe Booster Management System©. Si vous voulez en savoir plus 

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Ne faites rien à la place des autres ! Sauf dans un cas…

Trempolin

Ne faites RIEN à la place des autres

Trempolin

Évidement c’est facile à dire et dans une certaine circonstance dont nous parlerons plus loin c’est la seule chose à faire… Mais dans une certaine circonstance seulement et encore en y mettant des conditions particulières.

Observons les choses de plus près.

En situation normale, lorsqu’un collaborateur est confronté à un problème, la tendance, je dirais naturelle, est d’aller voir un référent technique, qui souvent n’est autre que le responsable du coin… Vous !

Évidemment, la culture managériale qui domine dans ce secteur aura une très grande influence sur la façon de traiter les demandes de « résolution de problème » émises par les collaborateurs.

L’attitude la plus courante observée au fil de mes 30 ans de carrière (consacrées en grande partie à entraîner des managers) fut la suivante :

Le collaborateur se plaint de rencontrer un problème qui d’après sa fiche de poste entre pourtant dans ses attributions… (Je parle ici de personnes ayant depuis longtemps fini leur période d’essai) … oui avez bien entendu se plaint d’avoir un problème. La plainte est exprimée différemment suivant les personnes et se positionne sur une échelle allant de « impuissance totale » à « protestation vigoureuse » en passant par tout le spectre des émotions humaines…Émotions, dites négatives, cela va sans dire. Ils n’arrivent pas plein d’enthousiasme avec toutes sorte d’idées rationnelles à vous proposer…

Et vous savez quoi, 90% des managers ont une sacrée tendance à prendre le problème sur leur épaule… à s’emparer du « bébé hurleur »

La façon de s’emparer du dit problème peut aussi prendre des formes très variées. Tout dépendra du style du manager, de sa relation au porteur de problème et à la situation générale plus ou moins sous tension. Mais notez qu’il prend le problème. Il existe là encore plusieurs variables dans la prise en charge : Je prends à 100%. Avec un « Ok, je m’en charge » à « Voilà ce que tu vas faire. »

Il existe bien sûr un contre-modèle, celui du manager à qui on ne la fait pas. « OK, je vois… Mais dis-moi Maxime, qu’est-ce que tu ferais si je n’étais pas là ? Tu laisserais le feu détruire toute la maison ou tu essaierais quand même d’y faire quelque chose ?…

« Euh, eh bien je crois que j’essaierais de… »

« C’est bien ce que je pensais, alors fais comme si je n’étais pas là… »

Remarque. Ce n’est pas fondamentalement une mauvaise chose dans l’esprit mais tout à fait détestable dans la forme et ses effets contre-productifs sur le collaborateur.

Donc, pour dégager une approche qui prenne en compte la résolution de problème, la psychologie élémentaire et pour gagner beaucoup de temps je vous propose de réfléchir à cette puissante clé ouvrant toute grande les portes d’une délégation rationnelle et successfull !  

Que se passe-t-il quand un « gars » nous apporte un problème et que nous le réglons à sa place ? Nous pouvons soupirer en nous disant que le problème aura été réglé de main de maître ! N’est-ce pas ?! Au moins ce sera fait, bien fait, vite fait. Je pourrai me féliciter d’avoir pu aider un collaborateur et m’accuser réception de mes si bonnes intentions…

Eh attendez une minute… Bonnes intentions, aider son collaborateur. Vite fait ? En est-on bien sûr ?

Analysons cela rapidement.

Que va-t-il se passer quand ce même collaborateur rencontrera un problème similaire ? Vous l’avez compris, il connait l’adresse d’un expert « à qui déléguer ses problèmes » Donc, ne soyons pas étonné qu’à partir de ce moment vous soyez de revue pour ce genre de problème… Coup de chance, vous n’avez qu’un collaborateur et vous vous ennuyez… Bon, je plaisante. Comme c’est le plus souvent le cas, vous avez 4, 8, 12 collaborateurs. A votre avis que va-t-il se produire ? Vous allez vous retrouver en astreinte permanente pour régler tous ces fichus problèmes. De plus, privés de l’expérience correspondant à la résolution de ce problème…  Ils n’apprennent strictement rien. Ni en termes d’attitude, de responsabilité, d’initiative et finalement de savoir-faire. Aussi, soyez sûr d’une chose… ils vous trouveront peut-être serviable… Au début, mais finiront par vous détester !!! Vous les empêchez de grandir. C’est aussi simple que cela.

C’est étonnant le nombre de managers qui ramènent du travail à la maison parce qu’ils n’ont pas assez de temps pour régler leurs propres problèmes trop occupés à gérer ceux des autres. Ici, nous sommes focus sur les collaborateurs et bien sûr on peut étendre cette réflexion aux collègues, à sa hiérarchie[1], ses amis, tous ceux qui veulent qu’on règle leurs problèmes à leur place. Toute la morale de cette histoire tient dans la maxime de Confucius :

[1]Avec la hiérarchie, la question est plus délicate et demande un peu de doigté et de « ruses » pour éviter que certains de nos managers nous mettent dans la confusion avec certains de leurs ordres.

« Plutôt que de lui donner du poisson, apprend lui a pêcher »

Cette situation trop commune nous apporte 4 enseignements majeurs

  1. D’une part des personnes pas assez chapeautées sur leur poste. Là il s’agit manifestement d’un manque de suivi dans la formation aux bonnes pratiques.

  2. D’autres part, il semble assez clair que ces personnes ont un manque manifeste de confiance en elles et de sens de l’initiative…

  3. Enfin, qu’elles ne savent pas réellement comment s’y prendre avec les problèmes…  comment les confronter et leur appliquer un protocole approprié.

  4. Et surtout elles ne sont pas en position d’apprendre pour progresser en autonomie et responsabilité.

Quant au manager, il perd de vue, sa mission fondamentale : aider ses collaborateurs à maitriser leur poste tout en garantissant l’obtention du produit pour lequel ils sont missionnés et payés.

Quand on connait les profits extraordinaires qui résulte d’une démarche permettant d’enseigner la résolution des problèmes que rencontrent nos collaborateurs dans leur propre zone de responsabilité, il est clair qu’on est heureux de stopper définitivement de régler les problèmes à leur place. Les bénéfices s’évaluent en gain de temps et d’argent, en autonomie, en employabilité et en responsabilité… un saut au niveau de la maturité de tout un chacun.

Nous avons été confrontés des milliers de fois à cette problématique due à un « angle mort » du management. Nous avons donc eu maintes occasions de peaufiner un protocole extrêmement efficace qui règle cette problématique majeure une bonne fois pour toutes.

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MODULE 7 : Coaching Soutien : l’aide authentique

 1h 30min

Ce n’est pas le désir d’aider qui manque… En fait ce désir d’aider fait tomber nombre de managers dans le piège : Penser et Faire à la place de… Le coût au final est un manager surchargé de travail qui ramène du travail à la maison et des collaborateurs qui ne progressent pas aussi vite qu’ils le pourraient en responsabilité et en autonomie. C’est un très vieux dilemme… Confucius déclarait il y a plus de 2500 ans : « Si un Homme a faim et que tu lui donnes un poisson, tu le nourris pour un jour. Si tu lui apprends à pêcher, tu le nourris pour toujours… » Le principe est sans équivoque. Le Coaching Soutien© est une méthode précise qui permet de le mettre en application efficacement, c’est à dire à aider ses collaborateurs à grandir en compétence et à atteindre leur plein potentiel dans leur poste

En phase multi-risque, le Coachng-Soutien© : une valeur sûre !

C’est au cours de cette phase 6 du cycle de vie des entreprises : multi-crise… qu’on risque de payer très cher cette mauvaise habitude de régler les problèmes à la place des collaborateurs. Vous l’aurez compris cela vaut pour tous les niveaux hiérarchiques.

L'exception qui confirme la règle

Maintenant que ceci est posé, considérons la seule raison valable qui impose au manager de by-passer le collaborateur.

Quand il y a un réel danger et que le collaborateur semble trop paniqué pour y faire face… Uniquement dans ce cas !

Alors là, oui, vous devez intervenir directement, régler le problème, protéger la zone de tout danger. Ça c’est sûrement la bonne chose à faire.

A ceci près que vous ne pouvez et ne devez pas laisser la situation à ce point. Vous devez revenir vers votre collaborateur et lui appliquer un Coaching Soutien particulièrement approfondi.

L'histoire de l'Homme "aux colts d'or

Si vous ne le faites pas, vous allez prendre de plus en plus de responsabilités dans la zone des autres et finir par devoir être absolument partout, pout régler jusqu’au positionnement des virgules dans les textes… Ce qui a, entre autres conséquences désagréables, de déclencher au sein de vos équipes le syndrome de « l’Homme aux colts d’or. »

Je vous laisse visionner cette histoire et tirer vos propres conclusions.

Bien à vous

Marc Roussel

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Stratégie offensive de fidélisation

Stratégie offensive

Stratégie offensive de fidélisation

Stratégie offensive

Stratégie offensive

La meilleure stratégie pour faire face à la concurrence est de protéger votre clientèle et de relancer votre business sans baisser vos marges

 Le plus puissant levier de conquête : la fidélisation active.

L’étrange phénomène qui frappe les relations clientèle :
Nous dépensons des trésors d’énergie pour conquérir nos clients puis, bien qu’étrange à constater, à peine la livraison effectuée, nous cessons littéralement d’investir dans leur fidélisation… C’est bien sûr une erreur grossière que les entreprises payent au prix fort, surtout dans cette phase 4, hyperconcurrentielle.

 

A quoi ressemble cette phase 4 du cycle de vie d’une entreprise ?

Vous étiez pratiquement seul sur votre marché  ou, vous partagiez avec quelques concurrents, de façon confortable les parts de marché de votre secteur : Vous aviez donc une bonne partie du gâteau et puis un jour vous perdez une grosse affaire, ou bien de plus en plus de petites… et vous découvrez que la concurrence est là, partout en train de vous harceler.

Il y a quelques mois encore, vos commerciaux se moquaient de ces nouveaux venus ou des rumeurs concernant, un « Japonais, ou un italien »…  qui s’apprêtaient à prendre d’assaut votre marché… Mais ce n’était que des rumeurs…

Aujourd’hui ils sont bien là sur le terrain à vous tailler des croupières. Là, où vous remportiez 8 ventes sur 10, leurs assauts ont fini par réduire votre taux de conversion à 3 ou 4/10. Rien de tel pour vous mettre sous pression, bousculer aussi bien les services techniques et ruiner le moral des commerciaux… n’est-ce pas ?

Réaction instinctive

La plupart des entreprises sont prises au dépourvu ! Elles se sentent comme une place forte, en paix depuis des lustres  brusquement assaillie de toute part. Et, leur premier réflexe consiste à foncer dans le tas, plonger au cœur de la bataille, s’accrocher au marché coûte que coûte, se pensant, contraintes d’adopter une politique de prix agressive. pour rester attractive. En d’autres termes on rogne sur les marges.

Bref il est normal que dans le fracas de la bataille on oublie l’essentiel. VRAIMENT L’ESSENTIEL…

les clients ! Ceux qui alimentent votre portefeuille.

Changer la donne !

Quelles actions avez-vous planifié ces derniers temps

pour obtenir de vos clients, qu’ils deviennent

vos principaux alliés dans cette bataille

et vous aide à vous distinguer de la concurrence. 

Si vous ne vous êtes pas encore focalisé sur le sujet, c’est le bon moment pour adopter une stratégie de fidélisation offensive, d’arrêter de mettre la pression sur les commerciaux en les focalisant uniquement sur la conquête de nouveaux clients, ou encore de stopper l’hémorragie de perte de business et autres baisses de prix.

Le meilleur conseil dans cette situation c’est d’arrêter tout ça et de revenir à la raison en lançant un seul mot d’ordre

 

Protégeons nos clients et lançons une campagne de fidélisation !

nettoyer toutes les réclamations et  actionner le plus puissant levier de conquête : Des clients qui vous recommandent et vous donnent des témoignages !

Non seulement vous les protégez des assauts de vos concurrents, vous consolidez vos positions et stimulez un process naturel qui dynamise de nouvelles conquêtes. L’acquisition de client sur recommandation non seulement coûte 6 X moins cher mais apporte un taux de transformation en moyenne de 80%.

Évidemment, cette stratégie est souvent délaissée parce qu’elle nécessite une méthodologie et un timing très spécifique 

Vous trouverez ici un extrait du livre « Le Vendeur Ethique » qui traite de la fidélisation.

Téléchargez gratuitement

Le Vendeur Ethique

bonus

Oui, c’est possible de vendre en restant naturel sans avoir à se prendre la tête.

C’est typiquement un manuel. Un de ces ouvrages qui vous accompagnent pas à pas dans l’action ! J’espère que vous le trouverez vivant, avec plein d’illustrations, de schémas et d’anecdoctes. Mais aussi, vous apprécierez probablement son approche progressive. Elle garantit au débutant de progresser rapidement et au vieux briscard d’expertiser son propre savoir pour écrire son livre à succès ou bien une super formation de vente… Peut-être un tremplin pour un nouveau départ.

Avec le Vendeur Ethique vous découvrirez la magie de la vente naturelle.  Enfin, sachez que plus vous aprofondirez votre lecture, mieux vous serez équipé pour le succès au cours des 10 prochaines années. 

Lisez Le Vendeur Ethique
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06 09 18 27 80

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Nous vous offrons 1 heure d'entretien "stratégique"

Pour échanger sur votre projet et après une première étude, si vous le désirez, nous vous ferons une proposition d’accompagnement.

Bien à vous et au plaisir de vous rencontrer prochainement.

L’entretien se déroule à distance, habituellement sur zoom.

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La Force du Management Adaptatif

Management adaptatif

La force du management Adaptatif

Management adaptatif

Les 5 phases du cycle créatif

Il existe un cycle créatif universel par lequel on transforme une idée en réalité concrète. Chacune des étapes de ce cycle correspond étrangement à l’un des 4 styles comportementaux de base.

Tout d’abord présentons le cycle créatif IRCAR et apportons un éclairage sur sa logique.

Maintenant passons aux différents styles de comportement et de Management

En résumé , ne permettez pas que vos managers restent dans leur zone de confort.

En résumé, vous l’aurez compris tout projet suit les étapes du cycle créatif.

Beaucoup de projets sont « résistés » parce qu’on reste centré sur les complexités techniques et qu’on occulte inconsciemment les complexités relationnelles.

Chaque manager possède un style comportemental natif qui couvre 25 % du champ des compétences globales. Ce qui répond aux besoins de chacune des étapes du Cycle Créatif.

La plupart des managers ont tôt ou tard suivi un programme sur la gestion de projet et ont probablement un aperçu des styles de comportements…

Est-ce que ce savoir est suffisamment ancré et actif pour garantir les résultats attendus par sa mise en pratique ?

Pour avoir la réponse le plus simple  est d’observer les retards de délai, la proportion de temps passé en mode urgence, les ambiances et autres conflits… Les problèmes récurrents et le niveau de réunionite…

Ces différents constats nous ramènent toujours et encore aux fondamentaux…

  • La conduite de projet

  • La gestion du temps, des priorités et de l’action

  • La résolution des problèmes

  • La créativité et l’innovation

  • La maîtrise de l’entretien

  • Le pilotage de réunion

  • La gestion du stress et des situations difficiles…

    Tous ces domaines de compétences s’inscrivent au carrefour du Cycle Créatif et des Styles  comportementaux.

Cycle cr&atif et Style comportement

Le sujet vous interesse...

Vos voudriez approfondir ce concept et l’utiliser pour muscler le Management Adaptatif, je serai très heureux d’en parler avec vous pour étudier la faisabilité et les bénéfices à en retirer.

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Marc Roussel

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06 09 18 27 80

mroussel@pro-trainer.info

Nous vous offrons 1 heure d'entretien "stratégique"

Pour échanger sur votre projet et après une première étude, si vous le désirez, nous vous ferons une proposition d’accompagnement.

Bien à vous et au plaisir de vous rencontrer prochainement.

L’entretien se déroule à distance, habituellement sur zoom.

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La loi d’attraction versus projet

couverture d'un livre blanc sur l'anatomie d'un projet

Loi d'attraction versus Projet

Bandeau de l'article Loi d'attraction versus Projet

La loi d’attraction repose sur l’idée que la pensée peut être créatrice, en d’autres termes que ce que vous imaginez a un pouvoir auto réalisateur.

Vous vous projetez dans l’avenir, vous y voyez et ressentez des choses agréables et désirables au point de désirer les avoir.

En conséquence vous décidez que ce sera à vous prochainement.

Dans le principe ça marche !

Tout projet qui aboutit aura suivi à peu près ce processus avec en plus un plan d’actions.

Beaucoup d’adeptes de la loi d’attraction oublient cette dimension plan et actions et finissent par patauger dans un univers qui se paye de bénéfices psychologiques. Exprimé autrement, ils pensent qu’il suffit de penser, en restant assis dans un fauteuil… La vie est mouvement et action alors si on rêve de quelque chose, le vrai plaisir est de passer à l’action ! C’est d’ailleurs un test concernant le porteur de projet : est-ce que ça déclenche de l’action de sa part ? Dans le cas contraire, ne soutenez pas cette personne… Elle se ment à elle-même et vous ment également.

Donc l’intention sans les actions est juste une gageure, une sorte d’auto-escroquerie.

Remarquons que les actions qui ne sont pas portées par une intention autodéterminée, (c’est-à-dire propulsée par un désir authentique), vous laissent à vous débattre dans un monde de mécaniques déshumanisées et vous vous retrouvez désabusé, cynique et déconnecté du cœur.

J’ajouterai pour finir avec cette théorie passionnante que si le futur que l’on postule ne comporte pas une contribution à la survie des autres et ou à l’environnement. Le projet manquera assurément de puissance.

L’énergie nécessaire, la motivation en somme, est produite essentiellement par le désir ardent. Or il se trouve que le plus haut niveau de motivation est de contribuer sa communauté. Il s’agit de la clé universelle de la survie : l’entraide où tout le monde peut gagner en faisant gagner les autres

dynamique du projet

En vous pouvez vérifier cela assez facilement.

  • Avez-vous conscience d’un futur meilleur

  • Pensez-vous être capable d’atteindre ce but

  • Est-ce que cela vous excite au point d’y penser constamment

  • Est-ce que cela revêt un réel intérêt pour les autres

  • Est-ce qu’en pensant à votre famille et vos enfants vous vous sentez fiers de ce projet

Si vous répondez oui à ces questions alors vous avez un but et vous ne devriez pas le laisser tomber, car se faisant vous vous laissez tomber vous-même. C’est la pire des trahisons. Elle vous laisse sans vie ! elle détruit votre âme !

C’est à ce niveau-là que la notion de projet doit entrer en scène.

L’intention est en place il y a de l’énergie, maintenant il reste à la canaliser, la soutenir et la transformer en réalité. Pour cela il vous faut bâtir et réaliser un pont pour relier la situation actuelle et la situation future… Pour faire arriver le futur postulé dans le présent !

C’est une question d’ingénierie.

L’intention est en place

Aussi nous pouvons entrer dans la phase de réflexion qui consiste à évaluer la quantité d’efforts à produire et définir la séquence la plus intelligente pour le faire.

Notons ici que la clé de réussite consiste à travailler avec l’esprit, en d’autres mots de rester connecté à son but et de faire confiance à la loi d’attraction…

C’est à cause des petits et grands miracles qui surviennent que certains pensent qu’il suffit d’attendre qu’ils se produisent ! Oh la bonne blague !

L’idée ici est de pousser votre but mais sans y mettre de la force ! Quand les choses résistent, eh bien, lâchez prise… Allez faire un tour dehors, autorisez-vous un week-end puis revenez à la charge. Vous risquez d’être agréablement surpris. N’entendez pas ce conseil comme une invite à la paresse. 

Faire tout ce qui est en son pouvoir, le faire avec plaisir (c’est un bon indicateur de justesse) puis faites-vous confiance, faites confiance à « l’univers » : votre pensée est créatrice et une partie du travail se fait en dehors de votre radar personnel. C’est ça, se faire confiance !

Pour tout ce qui ne dépend pas de vous, osez demander de l’aide, mettez en place un bon échange gagnant-gagnant et ne trahissez jamais votre parole.

Faites tout ce qui dépend de vous. Travaillez dur est le meilleur moyen d’y arriver et de garder tout ça amusant.

Maintenant, comme nous le disions tout à l’heure, un projet est un processus ! Nous allons le décrire plus précisément.

  1. Une intention qu’on maintient vivante en gardant le but bien en vue

  2. Une réflexion qui consiste à évaluer la différence entre la situation actuelle et souhaitée et penser en termes d’escalier pour les relier

  3. Puis de la communication, beaucoup de communication. Repensez au fait que nul ne survit seul et que vous avez besoin d’aide. Donc restez ouvert à de nouvelles rencontres…. Et localisez les personnes à qui vous allez demander de vous aider à atteindre de ce but… Entrez en contact avec eux, assurez-vous que tout le monde puisse gagner.

Remarque : restez vigilant vis-à-vis de ceux qui critiquent votre intention, l’essence du projet,  et ceux qui critiquent vos actions sans être forces de proposition. Sortez-les de votre projet. Qu’ils aillent jouer ailleurs. Par contre respectez ceux qui critiquent parce qu’on n’agit pas assez, que l’on ne tient pas les engagements et qui proposent des solutions sans se montrer obséquieux

  1. Évidemment, comme dans un chant « en canon »*, lorsque vous allez passer à l’action concrète, attendez-vous à toutes sortes de difficultés liées principalement au décalage entre le monde des idées et des stratégies et celui de l’action et des tactiques

  2. Apprenez de vos erreurs

  3. Essayez, puis relâchez puis essayez à nouveau

  4. Restez focus sur ce qui marche et gardez-le

  5. Éliminez ce qui ne marche pas et qui pose plus de problèmes que de solutions

  6. Encouragez les efforts

  • Récompensez les résultats

  • Procédez par étapes (Think big, act small)

  • Ne lâchez rien et montrez l’exemple

Puis vient le moment où vous savez que vous avez réussi

Mais attention : réussi une étape ! Majeure, certes mais une étape seulement.

Par exemple

  • Création de votre entreprise

  • Obtention d’un partenariat financier

  • Votre premier gros client etc.

Donc, réjouissez-vous. Faites la fête, récompensez ceux qui le méritent puis analysez pourquoi et comment vous avez réussi. Faites-en une ou plusieurs fiches de bonnes pratiques. Cela peut être fait en groupe, en entretien et seul avec vous-même.

Rangez ça dans un classeur. Vous en aurez besoin quand vous devrez déléguer et former d’autres dans le cadre de votre expansion et le jour où, fort d’une grande expérience vous aurez envie de transmettre votre « chapeau » : L’ensemble de votre savoir-faire, voire écrire un livre ou faire un cours…

Passez à l’étape suivante.

  1. Installez-vous confortablement,

  2. Replongez-vous dans votre succès,

  3. re-connectez-vous aux émotions positives les plus fortes

  4. Puis laissez-vous emporter sur les ailes de l’imagination,

  5. Projetez-vous dans un futur prochain

  6. Rêvez !

  7. Laissez émerger votre prochain but

Ensuite vous savez ce qu’il faut faire…

Fait à la Cortinada. Le 31 août 21
ANDORRE
Marc ROUSSEl

*Un canon est une chanson à deux , trois ou quatre voix qui permet à plusieurs groupes de chanteurs de se coordonner en débutant le chant chacun leur tour.

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Votre manuel "projet"

couverture manuel projet

Voici un manuel qui décrit les 10 étapes pour concevoir et formuler un projet

Vous êtes guidé pas à pas dans la transformation de votre idée première en une une réalisation bien réelle et tangible. 

Vous pouvez obtenir cet outil pour 12 € seulement. 

Facilitez la vie.

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Comment transformer un succès en bonne pratique

Couverture du Manuel Coaching Succès©

Comment transformer un succès en bonne pratique

Une méthode d'extraction

Si nous nous intéressions davantage aux succès et ce quel que soit le domaine, nous en viendrions à découvrir qu’ils contiennent une forte concentration de « bonnes pratiques ».

Time to think about succes

Dans cette logique, nous comprendrions aussi l’enchaînement qui a conduit au résultat. En plus de cela, en tenant compte du facteur de duplicabilité, il deviendrait possible de révéler une formule d’actions qui transmissible parce que compréhensible par le plus grand nombre. Il n’est pas inutile de commencer cette transmission par les personnes les plus enseignables. C’est à dire désireuses d’évoluer et capables de changer leurs habitudes.

Dans cet article je vous propose de découvrir l’une des approche de coaching ultra efficace avec effets secondaire extrêmement positifs.  Les processus décrit pas à pas comment aider une personne à comprendre par elle-même comment elle a réussi et d’être en mesure de d’extraire de son l’expérience la ou les bonnes pratiques.

Le coaching succès©

Outre le fait que ce type de coaching a pour effet de renforcer la confiance en soi et de nourrir le besoin de reconnaissance, il donne le processus exact pour extraire une bonne pratique.

Nous pourrions affirmer que derrière tout succès se cache une ou plusieurs bonnes pratiques

Je m’inspire de la fiche technique Coaching succès que vous trouvez dans le Manager Ethique.

Coaching Succès©

Donne goût à la réussite

« La reconnaissance est le carburant essentiel de l’action efficace »

Le Coaching succès consiste à aider son collaborateur à faire le point, par lui-même sur son propre travail.

La démarche consiste à lui demander :

1.   « ce qui a bien marché et comment il s’y est pris » 

2. « S’il y a des améliorations possibles »

Scénario type

S’adapte à toutes les circonstances et tous les types de comportements

Cadrage

Ton action s’est bien passée ?

Parlons-en. D’abord ce qui a bien marché,

Ensuite, les points éventuels d’amélioration.

Positif

Quels sont les points positifs ?

Comment as-tu fait ?

Et quoi d’autre ? …

Ancrage

 Féliciter la personne en la regardant dans les yeux et laissez passer un temps de silence.

Si elle « trouve cela normal » faites-lui sentir l’importance de ce qu’elle a accomplit

Amélioration

éventuelle

Vois-tu des améliorations éventuellement ?

Si oui :

Quoi ?

Comment vas-tu faire ?

Synthèse

Reformuler :

Encourager les efforts.

Féliciter pour les résultats.

.

Remarque importante :

Vous deviez vous assurer de faire ressortir tous les points positifs en termes de « comment as-tu fait pour obtenir CE résultat ? » D’une part parce que cela est important pour celui qui reçoit cet entretien mais aussi parce qu’à la fin

  1. vous pouvez reprendre l’ensemble des points,

  2. les mettre si necessaire dans l’ordre chronologique et

  3. disposer ainsi d’une fiche bonne pratique en bon et due forme. 

Si vous voulez en savoir plus, vous pouvez télécharger le manuel correspondant au chapitre 6 du Manager Ethique. L'art de sutructurer et d'animer une équipe

Couverture du Manuel Coaching Succès©

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2 boosters

Promotion exceptionnelle pour fêter l'ouverture du nouveau site 🙂  97€ au lieu de 397 € 

Les 2 Boosters clés du Management Opérationnel

BOOSTER Management 1 : Le besoin le moins satisfait et qui coûte le plus cher aux entreprises est le besoin de reconnaissance. Comment s’y prendre exactement ? Comment ne pas tomber dans le piège des félicitations « faciles ».

BOOSTER Management 2 : Apporter du soutien, certes ! Mais comment s’y prendre pour ne pas tomber dans l’assistanat ou la délégation brutale ? Quels sont les indicateurs qui vous disent à quel moment vous devez intervenir.  Comment régler le curseur du contrôle entre ces 2 position :  « passer pour un flic » ou « un mou du genou » ?

Connaissez-vous la loi des out-flows

Connaissez-vous la loi des out-flows

La pome à eau

Un secret que les marketeurs ignorent

En tant que chef d’entreprise, faire rentrer du chiffre d’affaires vous mobilise en permanence ou presque.

Vous savez que les affaires vont dépendre du nombre de devis, donc du nombre de rencontres avec des personnes ayant des projets et donc, juste en amont, du nombre de prospects plus ou moins qualifiés…

Aussi permettez moi de vous confier un quasi secret…

Si je vous dis que la loi qui se cache derrière ce secret est 

Les flux entrants dépendent de flux sortants !

Vous seriez peut-être tenté de me dire que cela parait tout de même assez banal, mais en personne avisée, vous allez quand même jeter  un oeil circonspect sur ce qui va suivre…

En termes pratiques

Lorsque vous envoyez des mails, des messages ou toute autre chose sur une cible, vous souhaitez non seulement la toucher mais aussi la faire réagir…  La plupart des marketeurs pensent que c’est ça la loi des out-flows …

Eh bien pas tout à fait.

Examinons cela de plus près…

Dans le cas d’un mailing, vous vous attendez à recevoir plus ou moins de réponses… Attente plus qu’évidente.

Maintenant que se passe-t-il si les retours sont insuffisants ? Dans 90% des cas, on commet l’erreur suivante : « Stop, Arrêtez tout »… et de conclure : les mailings c’est « has been », cela ne marche pas… Et ce serait la même réaction pour n’importe quel autre média 

La plupart des Hommes de marketing et autres commerçants n’ont pas assez bien observé comment cette loi opérait dans la durée…  

Regardez ce schéma 

OUI, vous avez bien lu, il y a une période d’amorçage du marché, comme l’amorçage d’une pompe a eau… Il faut un certain temps pour que le liquide remonte avant de se mettre à couler. Comme dans le siphonnage.

Les flux entrants dépendent bien des flux sortants mais il faut tenir compte du temps d’amorçage qui est d’environ de 7 semaines

C’est la persistance indépendamment des résultats apparents qui fait la différence.

 

Je me dois de vous signaler un autre aspect méconnu qui permet de faire bon usage de cette loi : Ce ne sont pas forcement les personnes de la cible qui répondent ! Ca, c’est vital de le comprendre. Donc des personnes qui n’ont jamais entendu parler de votre mailing (pour garder le même exemple), sont susceptibles de prendre contact avec vous. Pour cette raison un commerçant avisé aura soin de bien regarder ses statistiques de retour de toute origine. De tous les retour directs ou indirects qui contribuent à augmenter son chiffre d’affaires. 

Les raisons les plus souvent invoquées pour arrêter les outflows

  1. Ce n’est pas la bonne période

  2. Nous n’avons personne pour gérer les retours

  3. Cela ne donne pas de résultats où ils sont en baisse

  4. On a déjà fait, ça n’a rien donné

  5. Vu les résultats, ce n’est pas le moment de dépenser de l’argent !

Ne faites pas la même erreur : persistez et comptabilisez TOUS les retours

Téléchargez votre fiche technique

La loi des outflowsFICHE

Comment redresser les indicateurs de performance commerciale

Quand une seule personne bloque les résultats d’une entreprise ou d’un service !

Si vous êtes manager, je vais vous donner des outils pour booster les indicateurs de performance commerciale de votre entreprise. Les outils présents dans cet article permettent d’obtenir des résultats extraordinaires : D es équipes plus autonomes, plus responsables, plus positives. Donc moins de problèmes récurrents, et une meilleure progression dans vos affaires

Bonjour, je suis Marc Roussel. J’ai accompagné plus de 15 000 professionnels, managers et commerciaux durant ces 30 dernières années et pour illustrer mes déclarations, sommes toutes très optimistes, laissez-moi vous raconter l’histoire de Laurence

Laurence est diplômée d’une école de commerce   et gérante d’une entreprise de négoce en vins et spiritueux. Elle vivait une situation très difficile avec un commercial qui lui « pourrissait » la vie à elle mais aussi au reste de son équipe

Comment un seul collaborateur peut miner les indicateurs de performance commerciale ?

Ecoutons Laurence     « Je rencontre des problèmes de gestion avec un commercial qui avait des compétences, mais 

  1. Ne les mettait pas en oeuvre

  2. Refusait toute aide de ma part

  3. Reportait la responsabilité de son manque de résultat sur moi

  4. Minait l’équipe commerciale par son comportement agressif et irrespectueux

Au final, je devais faire mon travail, une partie du sien pour compenser la baisse des indicateurs de performance commerciale et gérer les tensions avec l’équipe     « 

PouLaurence devait trouver une solution, parce qu’à terme, c’était sa santé ou sa boîte qui allaient payer le prix fort. A bout de patience, Laurence a décidé d’aborder la situation autrement

4 mois après, Laurence nous dit : 

« Je ne savais pas faire face à ce type de comportement (surtout dans le cadre de la Loi), je ne comprenais pas et j’en arrivais même à penser que c’était peut être de mon fait. D’où un problème de perte de confiance en moi qui aggravait la situation

La stratégie de Laurence pour redresser ses indicateurs de performance commerciale 

  • J’ai posé les choses pour revenir à mes buts profonds pour moi et mon entreprise
  • J’ai remis en place les règles de base d’une collaboration saine avec tous les collaborateurs
  • J’ai retrouvé ma légitimité à exiger le respect des règles établies
  • J’ai retrouvé ma sérénité et remis en place un discours plus sain avec l’équipe
  • J’ai appris à formaliser les engagements et recadrer en souplesse au bon moment
  • Je sais maintenant comment transmettre un savoir-faire sans y revenir plusieurs fois et communiquer avec les différents profils de personnalité
  • Au final, j’ai atteint mes objectifs et retrouvé de bons indicateurs de performance commerciale

En synthèse Laurence nous dit : 

« J’ai compris que manager une équipe est très différent de se « manager » soi-même, que ça ne s’improvise pas et ne s’invente pas !!! Mais quand on avance et qu’on réussit à atteindre des objectifs avec son équipe dans une bonne ambiance, c’est d’un grand confort, un gain énorme d’énergie et une réussite personnelle »

Laurence a simplement modifié quelques éléments dans sa façon de procéder et a utilisé les bons outils. Elle a développé son leadership, fait baisser son niveau de pression, gagné des points de rentabilité, retrouvé du temps pour elle et sa famille et cerise sur le gâteau, du plaisir sur son poste

Si vous aussi, comme Laurence,   vous en avez marre d’en avoir marre,  essayez de prendre les choses autrement

La boîte à outils que Laurence a utilisé pour redresser ses indicateurs de performance commerciale 

Laurence a aujourd’hui des outils très précis pour traiter ce genre de situations mais aussi toutes celles qui mènent la vie dure aux entrepreneurs, aux dirigeants d’entreprises et aux managers. Ils lui ont permis d’aborder les questions de travail d’une manière structurée, simple et efficace : Par exemple de mettre en place

  1. Un tableau de bord simple pour avoir une vision claire de son activité et de celle de ses collaborateurs d’un seul coup d’oeil, 
  2. Une gestion basée sur les résultats.
  3. Quelques méthodes de communication pour traiter les situations relationnelles difficiles

Bien à vous  Marc Roussel   A votre service au  0609182780

Anatomie d’une crise

anatomie d'une crise

Le meilleur des coachings

coaching

Le meilleur des coachings

 Apprendre à coacher !

coaching

Il fallait y penser bien sûr...

On fait du coaching quelque chose de complexe et de difficile d'accès réservé à une sorte d'élite. Il est vrai quil existe des champions payés des fortunes... Et c'est aussi vrai qu'il sont capables de véritable miracles...Mais qu'en est-il des 99% autres...

Ces coachs qui abattent l'essentiel du travail, qui aident des milliers de personnes à donner du sens à leur travail ou a passer un cap dans le cadre d'un changement voulu ou à dépasser quelque obstable qui s'est dressé sur leur chemin...

Il y a autant de formes de coaching qu'il y a de coaches...

Que l'on viennent du sport, du management, de la psychologie... Cet héritage viendra toujours influencer notre façon de coacher... et bien sûr, il y a les écoles de coaches... Celles issues de la PNL, de l'Analyse Transactionnelle ou encore celles qui mixent plusieurs influences. Mais gardons à l'esprit que l'approche sera influencée par le style comportemental du coache mais aussi par celui du ou des coachés... Les "Pionniers" coachent assurément d'une autre façon que les "Experts" et les Médiateurs, ne coacheront jamais comme un "Pilote" même quand ils viennent de la même école... 

Avant que le coaching deviennent un champ de compétences codifié avec ses institutions et ces protocoles plus ou moins supervisés... Il y avait des coaches...Il y a toujours eu des coaches en réalité... Comme Aristote avec Alexandre Le Grand, comme la plupart des parents avec leurs enfants, comme nous le faisons parfois avec un ami...  On ne les appelait pas coach... Cependant ils remplissaient bel et bien la fonction :

Essentiellement aider à la résolution d'un problème qui s'impose à soi ou qui résulte d'un projet.

Cela supose une certaine aisance dans l'art de conduire des entretiens
appliqués à la résolution de problème. On en reparle plus bas.

Basiquement il y a 2 types de coaches :

Ceux qui utilisent l'approche assistanat et ceux qui utilisent celle du soutien.

  • Assistanat : Je pense et je fais à la place de et mon conseil est tu type : Voilà ce que je vous suggère ou voilà qce qu'il convient de faire... Cette aproche fonctionne en situation de crise quand on pas le temps pour la maîeutique... Mais quand on fait durer l'urgence, il est clair que le coach est tombé l'abitraire, ce qui nuira à l'autodétermination de son coaché.

  • Soutien : L'autre approche est d'aider la personne à formuler son problème, à définir son but et objectif puis à l'aider à pointer la cause (responsabilité) et ensuite l'accompagner dans sa recherche d'une solution optimale  puis, selon la nature du caoching, de le soutenir dans la réalisation de sa solution. Vous l'avez compris, ce type de coaches ne vous donne pas du Poisson, mais vous aide à en attraper. Ce que cherche le coach c'est votre autonomie pas qu'il deviennent dépendant de vous

Le coaching augmenté

Beaucoup de coachs choississent aussi d'incorporer à leur pratique 2 choses particulières. 1)  du soutien psychologique visant à aider à trouver les causes quand elles ne sont pas évidentes et à les débloquer. On est ici à la limite du coaching et de la psychothérapie (Ce que n'est pas le coaching). 2) un autre type de soutien en passant en mode training pour "muscler" certaines compétences manquantes et nécessaires au coaching lui-même ainsi qu'à l'exécution de la solution. C'est un type de coaching qui dépasse le simple conseil en y adossant un accompagnement plus opérationnel. C'est la mode opératoire du chef de Vente qui lance un nouveau vendeur sur le terrain ou du manager qui intégre un nouveau collaborateur.

Disposer d'un protocole

Si l'on considère le champ de compétences d'un coach professionnel, il est évident que ses intentions devraient être résoluement bienveillantes, basées sur le développement de l'autodétermination du coaché et non sur l'assistanat. Il devrait donc être à l'aise avec un protocole qui permette de

  1. accepter un coaché qu'après s'être assuré que la personne est coachable et que l'on se sente soi-même capable et désireux de l'aider à atteindre son objectif. 

  2. définir un programme d'accompagnement aligné sur l'objectif du coaché

  3. structurer les séances elles-mêmes 

  4. arrêter le coaching lorsque l'objectif est atteint (Ce qui arrive toujours une prise de conscience majeure, une libération d'émotion et une cognition) Il est vital de ne pas rater ce moment !

  5. accompagner les premiers pas dans la mise en oeuvre des changements

Les compétences propres au coach

Celles qui permettent de déployer un Cycle de coaching© avec succès

  1. Intention : vision, scène idéale, objectif et motivation

  2. Reflexion : analyse des situations actuelles et souhaitées. Traitement des données.

  3. Communication : Echange réciproque basée sur le respect et la co-responsabilité. Pas d'évaluation arbitraire ni d'invalidation

  4. Action : Accompagnement et training éventuellement.

  5. Résultat. suivi des résultats objectifs et subjectifs

Pré-requis

Il est donc évident que le coach doit avoir un certain niveau de maturité et de savoir-faire pour activer chacun de ces 5 plans universels d'activité de tout être humain.

Donc,

  1. Etre soi-même suffisamment motivé et bien orienté par rapport au futur. Connaître les mécanismes qui permettent de convertir la situation actuelle en une situation futur souhaitée tout sachant comment décroché les situations passées quand elles contiennent des blocages... 

  2. Etre en mesure de faire analyser par le coaché toute situation problématique, de remonter à un niveau de causalité opérationnelle, (sur laquelle il peut agir) de se projeter dans l'avenir à une période réaliste, de fixer un objectif accessible, d'élaborer un plan...

  3. L'on comprendra qu'il est necessaire d'avoir un niveau de communication suffisant pour maintenir un équilibre dynamique entre empathie, affirmation et gestion des émotions. Nous pouvons noter que les commerciaux, les entraineurs sportifs, les managers et certains thérapeutes ont développé d'excellentes prédispositions au coaching.

  4. Bien-sûr, avoir un bon niveau de pramatisme pour confronter l'action reste un atout indispensable pour faire que le coaché atteigne son objectif. 

  5. Enfin, garder à l'esprit la notion de progrès, d'évolution, en bref de résultat. C'est pourquoi, il est si important de faire un état des lieux avant, de définir un objectif et un plan d'actions afin de pouvoir a prendre conscience des progrès, de mesurer les évolutions et constater les résultats. Vous le faite pour le coaché mais aussi pour vous...

Apprendre à coacher est probablement la voie royale
pour avoir le meilleur des coachings qui soit.

Recevoir un coaching c'est 50% des bénéfices

Donner du coaching c'est 50% de plus !

Contacter Marc Roussel
au 06 09 18 27 80
pour une séance découverte (offerte)

Conclusions

Que du positif !
Des ateliers où la matière vient des participants
Un haut niveau de cohésion et d’enthousiasme

Des animateurs de haut niveau
Tout est tourné positivement (il n’y a pas de situation stressante)
Très tourné vers la pratique

C’est une des rares formations où l’on est encore plus satisfait avec quelques mois de recul.

Il y a beaucoup d’ancrage positif et les outils préconisés sont de réels leviers de performance (y compris à titre personnel !)

Très satisfaite 

LEVESQUE Marie-Laure
DRH

Faire d’un rêve, une réalité

Tout commence par un rêve

du rêve à la réalité

Rêve - Réalité

David Douillet dans son livre 110 %, où il livre les clés de son succès commence par la phrase suivante :

« Le rêve est le moteur de toute réussite, qu’il s’agisse de fonder une famille, de monter une entreprise ou de devenir champion du monde… ».

 Cette affirmation se vérifie lorsqu’on écoute les histoires des personnes qui atteignent leurs buts. Bien sûr, ces personnes font également preuve d’autres qualités, qui leur permettent de transformer les essais.

Elles sont immanquablement positives, autonomes, responsables et pilotent leur vie sur la base de leurs projets.

Je vous propose donc dans les quelques lignes qui suivent de regarder comment chacun de nous peut faire aboutir ses rêves.

La première étape

est de transformer le rêve en  projet. Par définition, un projet est une projection dans l’avenir de quelque chose qui n’existe pas encore, dont le moteur premier est le rêve, le désir, l’envie de.

  • Rêve d’un enfant qui veut devenir pompier

  • Rêve d’un couple qui veut construire une maison pour élever ses enfants.

  • Rêve d’une personne qui veut créer une entreprise….

Mais, vous me direz, le rêve, même, s’il nous apporte énergie enthousiasme et désir ne suffit pas. Et vous avez raison.

Pour transformer ce rêve en projet, il va falloir aller plus loin.

En premier lieu, il faudra bien sur mener la réflexion : Quelles sont les ressources nécessaires, les contraintes associées, les alternatives possibles, la faisabilité….

Ici, le challenge est de confronter notre rêve à la réalité, et le risque est de le voir s’envoler sous le poids des contraintes possibles.

Mais les hommes iraient-ils dans les étoiles s’ils s’arrêtaient aux contraintes ?

Non, bien sûr, les contraintes sont faites pour être dépassées, les problèmes pour être résolus, c’est à cela que sert la réflexion, et c’est ici qu’interviennent positivité, autonomie et responsabilité)

Par notre réflexion, voilà notre projet qui commence  à prendre forme, mais rien de tangible encore, on est loin de s’asseoir devant le feu de cheminée de notre future maison….

Alors, qu’elle est la prochaine étape ?

C’est bien connu, un homme seul ne peut rien.

Des alliés

Donc pour faire avancer les choses, nous allons avoir besoin d’aide, et pour la trouver il va falloir communiquer. C’est-à-dire permettre aux autres de comprendre notre projet et de nous aider à le réaliser (financement, compétences techniques….). Et ce n’est pas si facile….

Enfin, après moultes pérégrinations, Ca y est nous avons réuni toute l’aide nécessaire.

Tous les ingrédients pour mener notre projet à son terme sont réunis.

Et pourtant, rien n’existe encore…

Et oui, quel que soit le projet, organiser son mariage ou décrocher un nouveau job,

le chemin du rêve à la réalité est long et demande toujours les mêmes ingrédients : de la passion, du travail et de la persévérance.

Enfin, pas à pas, de difficulté en succès, nous nous  rapprochons du but.

Toutefois, il manque encore quelque chose avant de pouvoir faire sauter le bouchon de champagne :

Qu’elle est donc cette dernière étape sans laquelle,  notre projet ne verra jamais le jour ?

Bien sur, passer à l’action 

Construire sa maison,  se marier, prendre ses nouvelles fonctions….là, encore, passion, persévérance et travail…

Enfin, après avoir dépassé toutes les embuches. Ca y est, le résultat est là, avec ses composantes incontournables valeur ajoutée.

Champagne ! Notre rêve est devenu réalité.

Un nouveau challenge nous attend maintenant : Prendre soin de notre réalisation, comme on le fait avec un jeune enfant ou une toile dont la peinture n’est pas encore sèche, jusqu’à ce qu’il nous donne les fruits dont nous avons rêvé et plus encore.

En synthèse, plusieurs étapes pour transformer nos rêves en réalité.

Nous  appellerons ces étapes : le cycle créatif : IRCAR

  • Intention

  • Réflexion

  • Communication

  • Action

  • Résultat

Faire de sa vision un puissant levier de croissance

5 Ateliers pour vivifier la dynamique de l'entrerise

« Quand un petit groupe s’entend sur un but

et décide de se serrer les coudes, il n’y a presque rien qui puisse l’arrêter… sinon eux-mêmes ! »

Manuel direction
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Le Manager Ethique

Associe le logo Logo PRO-Trainer et l'entretien avec l'image de Marc Roussel

Le Manager Ethique

Ordonne les différentes facettes de ce vaste et passionnant sujet au travers de deux axes principaux

  1. L’axe vertical décrit la structure de base d’un poste quel qu’il soit.

  2. L’axe horizontal décrit le processus d’évolution d’une personne dans un poste.

Lorsqu’une personne a du mal à évoluer dans un poste, ou que des problèmes surviennent et ne se règlent pas ou même empirent, vous découvrez, dans tous les cas, un ou plusieurs facteurs de la structure et du processus qui ne sont plus ou n’ont jamais été en place.

Lorsqu’un Manager a du mal à maintenir un haut niveau de production ainsi qu’un bon moral au sein de son équipe, vous découvrez dans tous les cas, qu’un ou plusieurs facteurs de la structure et du processus ne sont plus ou n’ont jamais été en place.

Précisons enfin que les problèmes collectifs ont toujours pour origine des problèmes individuels. Ce fait est de la plus grande importance si l’on veut être en mesure de découvrir la cause exacte à l’origine d’une dérive, faute de quoi elle dégénèrent en conséquences fâcheuses et inutiles pour tout le monde.

Si vous souhaitez allez plus loin

Si, pour vous même ou vos équipes, vous souhaitez allez plus loin dans votre travail sur le Management en particulier et la Communication en général, n’hésitez pas à le partager avec l’auteur.

Le livre

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